（2013年1月18日印发）

为全面贯彻落实党的十八大精神，进一步加快我校人才队伍建设，实施人才强校战略，培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的高水平人才队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，结合学校“十二五”改革和发展规划，现就进一步加强高水平人才队伍建设提出如下意见。

一、牢固确立人才工作的战略地位,强力推进人才强校战略

1.以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，进一步解放思想，转变观念，改革体制，创新机制。牢固树立“人才是第一资源”的战略思想，真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源，把人才工作作为各项工作的重中之重。

2.按照学校第二次党代会提出的战略目标，以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟推进人才工作。围绕国家和区域发展战略，抓紧引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业的创新创业领军人才和创新团队，快速提升和优化学校师资队伍结构，着力造就一支师德高尚、业务精湛、素质突出、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平人才队伍。

二、加大高端人才队伍建设的力度，倾力打造学校“人才高峰”

3.实施“511高端人才引进和培养计划”。紧密围绕学校建设高水平大学的奋斗目标，根据学科建设需要，力争在今后5年内，通过集聚和培育人才，新增两院院士、国家杰出青年基金、国家高层次人才特殊支持计划、长江学者奖励计划、新世纪优秀人才支持计划和江苏特聘教授等高端人才50名。分层次、有计划、有重点地引进和培养100名学科带头人和优秀青年学术骨干。根据国家和学校发展需要，面向重大科研任务和重大项目，选择若干重点发展领域，制定创新团队建设专项计划。通过外引内育，建设10个高水平学术团队，形成优秀团队与杰出人才互促互进的人才队伍发展态势。

4.大力引进海内外高水平人才。充分发挥国家“高层次人才特殊支持计划”、长江学者奖励计划、江苏特聘教授等重大人才工程对高层次人才的凝聚作用，不断扩大选才视野，大力引进海内外杰出人才。在重点建设领域和急需发展的学科，分批设立校内特聘教授岗位，面向海内外公开招聘有较大影响的学术带头人。推进重要管理岗位的海内外公开招聘。选择部分学院院长、重点实验室主任、重点研究基地负责人等重要岗位，尝试面向海内外公开招聘。

5.实施“扬州大学高端人才支持计划”。遴选10名研究方向处于世界科技前沿领域，有深厚的学术造诣，取得创造性研究成果并为国内外同行所公认的杰出学者，积极支持其冲击院士，培养其成为学术大师。遴选30名年龄在55岁以下，主持重大科研任务，研究工作具有重大创新性和发展前景，近年来取得标志性成果的中青年学者，培养其成为学科领军人才。遴选10名长期从事一线教学工作，培养学生有突出贡献，为人师表，师德高尚的教学骨干，积极推荐其申报省级和国家级教学名师。遴选50名年龄在40岁以下，具有优秀的科学研究和技术创新潜能的青年教师，通过特殊的支持和培养，使其尽快进入省级以上重大人才工程，成为后备领军人才。

6.“柔性”引进国内外高端智力。通过设置“讲座教授”、“短聘教授”、“产业教授”等岗位，鼓励各学院采取合作研究、短期聘用、讲座讲学、学术咨询等方式，“柔性”引进在国内外有较高知名度的高层次人才。尤其要着眼区域经济社会发展对高层次人才的迫切需求，积极发挥扬州大学－扬州市“高层次人才驿站”在人才集聚、产学研创新、创业保障等方面的功能，集中地方政府和企业等各方资源，建设海外高层次人才引进“适应期发展”的服务平台，进行联合引智工作，不断创新海外高层次人才引进、培育和使用的模式。

三、加速青年教师的引进和培养，不断提高人才队伍整体水平

7.继续实施“师表工程”。切实加强教师的师德建设，规范职业行为。通过职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。加强学风和学术规范建设，倡导科学严谨的治学态度，严肃查处。将师德作为评聘、考核的首要条件，凡师德存在严重问题的，在职务晋升、工作考核、评优评奖等工作中实行“一票否决”。

8.坚持高起点引才，把好“进口”关。每年引进和补充120名博士，到2017年前后，专任教师的总量保持在2500人左右。促进师资来源国际化、多元化，新进教师中具有海外博士学位或在海外名校1年以上工作经历的教师达到40％。发挥博士后流动站“人才储备库”的作用，扩大在站博士后规模，国内青年教师选留逐步试行从出站博士后中择优聘用。

9.继续深化“国际化工程”。分批选派1000人次中青年教师赴国（境）外研修，大幅增加教师的国际学术工作经历和学术交流的深度广度，并将其作为聘任和职称晋升的必要条件。到2017年前后，全校具有6个月以上在国外学习或研究经历的教师占教师总数的60%以上。切实提升中青年学术带头人的国际影响力，推动他们进入国际主流学术圈、组织权威国际学术会议、担任国际学术组织和学术刊物的职务。

10.加大对青年骨干教师的支持力度。制订切实可行的青年教师发展规划，探索有利于青年教师成长发展的工作机制。对有潜力的优秀青年教师，通过“333工程”、“青蓝工程”、“新世纪人才工程”等培养支持体系，帮助他们尽快成长为具有影响力的学科带头人。

四、深化人事制度改革，创新人才工作的体制机制

11.健全高层次人才遴选与考核制度。规范引进和选拔程序，完善校内外同行专家学术评价制度；建立以促进绩效提高和专业发展为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的高层次人才聘期考核与评价体系。

12.探索建立具有扬大特色的学科特区政策。学科特区以研究中心、研究院（所）为载体，面向国内一流目标，借鉴吸收国内外成功经验，从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费使用、研究生招生等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建有利于高层次人才引进和培养使用的工作平台。

13.探索人才队伍建设新模式。进一步修订、完善编制管理办法，以科学有效的编制管理引导人才队伍建设工作。修订岗位聘任办法，建立既遵循学科建设规律又符合教师发展规律的运行机制。以品德、能力、业绩为导向，推进以绩效为核心的人才评价激励机制建设，使教师岗位管理充满生机和活力。

14.提供具有较强竞争力的薪酬待遇保障。对于各类高层次人才，可根据实际情况商定协议工资标准，“一事一议”。在为引进高层次人才提供有竞争力的薪酬待遇的同时，探索建立阶梯合理、层次明晰的各级各类人才薪酬体系。

五、统筹校内资源，完善人才工作的保障服务体系

15.推进管理服务和教学科研支撑队伍建设。高质量的管理和服务是建设高水平大学、留住人才的重要保障。学校将统筹规划，公开招聘，切实加强管理、实验技术、图书信息、服务保障等各支人才队伍建设，实现与师资等人才队伍的协同发展，积极探索适应高水平大学建设需要的管理服务和教学科研支撑队伍职业发展通道，着力提升管理水平与服务支撑能力。

16.加大经费投入。牢固树立人才投入是效益最大的投入的理念，优先把人才建设经费列入学校经费预算。统筹学校各种财力资源，形成合力，集中投入。在优势学科、重点学科、参照“211工程”建设等项目经费中加大人才引进专项资金比例，形成学校投入、学院配套、社会捐赠等多渠道经费投入机制；加大支持力度，为高层次人才及团队提供比较充足的科研启动经费、合理的薪酬福利待遇，努力构建人员、项目、资金等向优秀人才聚集的资源配置模式。

17.深化收入分配制度改革。按照优劳优酬与多劳多得的原则，向一线教师、向骨干教师倾斜，以实绩和贡献为依据，建立与岗位责任和工作业绩相挂钩，短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制，努力实现“一流人才、一流待遇”。结合学科建设需要，探索高层次人才年薪制途径。

六、建立人才工作的协同机制，不断优化人才工作环境

18.健全人才工作领导体系。成立人才工作领导小组，校党委书记、校长任领导小组组长，全面负责人才工作的统筹规划、政策研究、宏观管理。进一步明确学校党政领导班子成员在高层次人才队伍建设工作中的责任，切实加强对联系学院人才工作的检查和指导。

19.相关职能部门和用人单位要互相配合，落实高层次人才的工作和生活配套条件，做好各项服务工作。要建立高层次人才跟踪服务和沟通反馈机制，定期了解他们的发展需求、成长状况和学术进展情况，及时解决工作、生活中的困难和问题。

20.实施高层次人才工作责任制。学院党政主要领导作为本单位高层次人才工作的第一责任人，要结合本单位发展的实际需求，在科学制定人才引进和培养计划、全面研究人才队伍建设实施方案的基础上，与学校签订高层次人才队伍建设目标任务书，明确职责和任务，确保人才队伍建设工作落到实处。

21.完善领导干部任期考核制度。将高层次人才引进与队伍建设成效纳入各单位党政领导考核体系。强化高层次人才引进和培养工作目标责任制的考核，重点检查各单位高层次人才工作的组织领导与具体落实情况。